معرفی ۳ مدل پرکاربرد جذب و استخدام نیروی انسانی برای سازمان ها + جدول مقایسه ای

۴. تربیت نیروی انسانی متخصص (Build)، پاسخگو نیاز شرکت به نیروی کار

مدت زمان مورد نیاز تا استخدام نهایی

سازمان ها می‌توانند از دو روش برای به کارگیری مدل تربیت نیروی انسانی متخصص استفاده کنند. روش اول جذب نیرو داخل شرکت هدف و تربیت اوست. راه دوم تربیت نیرو به درخواست شرکت هدف است که تیم گلرن به صورت تخصصی در زمینه منتورشیپ و تربیت نیروی انسانی فعالیت می‌کند. 

در هر دو روش‌ها، در مرحله ورود نیرو به سازمان، از ۱ ماه تا ۴۵ روز برای ارزیابی و استعداد سنجی براساس شرایط احراز شرکت ها زمان نیاز است. در مرحله دوم و فرآیند منتورشیپ، از ۱ تا ۴ ماه بسته به توانایی هر فرد و اهداف شرکت زمان لازم است تا کارجو بتواند مهارت های مورد نیاز را کسب کند. در روش تربیت نیروی انسانی به درخواست شرکت هدف، کارجو در مرحله آنبوردینگ ۱ هفته تا ۱ ماه را برای آشنایی و تطابق با فضای شرکت، فرهنگ سازمانی و نگرش مدیران، می‌گذراند. 

لازم به ذکر است در فرآیند منتورشیپ و تربیت نیرو درون شرکت، آنبوردینگ و انتقال فرهنگ سازمانی در حین انجام کار صورت می‌گیرد.

البته در مدل تربیت نیروی انسانی متخصص، رقابت برای استخدام نیروی تازه کار کم است. در نتیجه این فرصت خوبی برای شرکت هایی‌ است که به دنبال تامین نیرو با تناسب و ماندگاری بالا هستند.  

هزینه جذب و نگهداشت نیرو

این مدل از جذب و استخدام نیروی انسانی، سرمایه گذاری بر کارمندهای خود شرکت است. معمولا شرکت هایی که به سرعت در حال رشد هستند و توانایی سرمایه گذاری برای تربیت نیروی کار را دارند، با به کارگیری این مدل فرصتی برای آنها فراهم می‌شود تا نیروی کار مورد نیاز خود را تامین کنند. 

هزینه جذب و استخدام نیرو با استفاده از این مدل به عوامل مختلفی بستگی دارد. مرحله ارزیابی و استعداد سنجی هزینه‌های مختص خود را دارد. تعداد نیرویی که سازمان قصد دارد تربیت کند نیز بر هزینه ها تاثیرگذار است. در فرآیند منتورشیپ و آموزش نیرو، هزینه منابع مورد نیاز برای نیرو را باید در نظر گرفت. می‌توان گفت بیشترین هزینه ها مربوط به مرحله ورود نیرو به سازمان و فرآیند آموزش و رشد اوست. به عنوان مثال، هزینه های آزمون ها و مصاحبه ها برای ارزیابی فرد، هزینه استفاده از منابع و تجهیزات برای آموزش در سازمان و هزینه های منتورشیپ و منتور و سایر هزینه ها باید در نظر گرفته شود. بعد از گذشت حدود ۶ ماه و با تطبیق کامل نیرو با فرهنگ سازمان و یادگیری مهارت های مورد نیاز، هزینه ها کاهش پیدا می‌کنند. 

با توجه به کاهش هزینه ها بعد از گذراندن مراحل اولیه در مدل تربیت نیروی انسانی متخصص، می‌توان گفت این روند از دو مدل استخدام مستقیم نیروی کار (buy) و برون سپاری (borrow) مقرون به صرفه تر است.  

ماندگاری نیرو و میزان تطبیق پذیری با فرهنگ سازمانی

در تربیت نیروی متخصص از مدل های جذب و استخدام نیروی انسانی، سازمان در قبال نیرویی که برای تربیت جذب کرده تعهد دارد. با فراهم کردن امکانات و شرایط در دوره منتورشیپ، به فرد کمک می‌کند تا توانایی های خود را ارتقا دهد. از طرف دیگر، نیروی تازه کار هم در مسیر رشد خود نسبت به سازمان متعهد است. در این مسیر، فرد با فرهنگ سازمان آشنا می‌شود و در طی زمان تعهد بیشتری پیدا می‌کند. هنگامی که سازمان به فرد کمک کند تا با فرهنگ سازمان خود را تطبیق دهد، احتمال جدایی او نسبت به دو روش دیگر بسیار کمتر خواهد بود.

کیفیت نیرو

شرکت ها به دنبال افرادی هستند که بتوانند مهارت‌هایی که وجود ندارد را به شرکت وارد کنند. در تربیت نیروی متخصص، سازمان با گذراندن مراحل، پیش بینی می‌کند که در آینده ای نزدیک کارمند توانمندی خواهد داشت که کمبود مهارت‌های شرکت را برطرف می‌کند. در این مدل، فرد مسیر شغلی خود را پیدا می‌کند. در نتیجه، به صورت هدفمند کار می‌کند و سازمان را هم به اهداف خود می‌رساند.

توسعه فردی در تربیت نیرو 

قبل‌تر گفتیم که سازمان ها در راستای تربیت نیروی انسانی متخصص، هزینه و زمان مشخصی را در نظر می‌گیرند. وقتی فرد تازه کار می‌بیند کارفرما تمایل دارد تا روی توانایی های او سرمایه گذاری و برنامه ریزی کند، احساس ارزشمند بودن می‌کند. در نتیجه سعی در پیشرفت خود دارد. روی رشد خود و بقیه اعضای تیم هم تمرکز می‌کند و اگر مشکلی پیش بیاید وضعیت را مدیریت می‌کند. می‌توان گفت در روش تربیت نیروی کار، شخص فرصت کافی دارد تا خصوصیات خود را بررسی کرده و در صورت نیاز آنها را بهبود دهد.