فهرست موضوعات مقاله

مقاله های اخیر

معرفی 3 مدل پرکاربرد جذب و استخدام نیروی انسانی برای سازمان ها + جدول مقایسه ای

جذب و استخدام نیروی انسانی

فهرست مطالب

در این مقاله سه مدل جذب و استخدام نیروی انسانی یعنی استخدام مستقیم نیروی کار، برون سپاری و تربیت نیروی انسانی متخصص که مورد استفاده شرکت ها قرار می گیرند را با استفاده از منابع معتبر مورد بررسی قرار داده ایم. در این مقاله مشخص کرده ایم که هر یک از این سه مدل چه تاثیری بر کیفیت فرایند جذب منابع انسانی دارند. همچنین جنبه های مختلف از هر کدام را مد نظر قرار داده ایم تا بفهمیم متناسب ترین و کاربردی ترین مدل جذب و استخدام نیروی انسانی برای هر شرکت کدام است.

چالش های جذب و استخدام نیروی انسانی در سال های اخیر

بخش مهمی از وظایف تیم منابع انسانی یک شرکت (به ویژه در ایران) جذب و استخدام نیرو است. برای انجام این کار، علاوه بر تشخیص توانایی های موجود، مهارت هایی که در شرکت وجود ندارد نیز تعیین می‌شوند؛ تا با اضافه شدن نیروهای جدید یا تقویت اسکواد (Squad) فعلی، کمبود آن برطرف شود. در طی این روند، تیم منابع انسانی با چالش های زیادی دست و پنجه نرم می‌کند.

به عنوان مثال تشخیص خلا مهارتی کارمندان که پس از طی فرایندهای پیچیده ارزیابی عملکرد و صرف زمان زیاد جهت عارضه یابی افراد انجام می شود، از جمله چالش‌هاست. از طرفی بحث یادگیری در طی مسیر شغلی افراد و تعریف برنامه‌ توسعه فردی برای همه اعضای سازمان، از دیگر چالش های این تیم است.

تغییر مهارت های مورد نیاز سازمان ها در طی زمان 

در سال های اخیر و در روند جذب نیرویی که مهارت های ضروری فنی و نرم را داشته باشد، بحث کمبود مهارت مطرح بوده است. با شیوع بیماری کوید، این معضل بیشتر از قبل خود را نشان داده است؛ مهارت هایی که کارفرماها لازم دارند مرتب در حال تغییر هستند. مهارت هایی که تا دو سال قبل به آنها نیاز بوده با آنهایی که در حال حاضر به کار می‌آیند یکی نیستند. قطعا مهارت هایی هم که در آینده به آنها نیاز پیدا می‌شود با مهارت هایی که الان کارایی دارند متفاوت خواهند بود.

با وجود چالش های موجود، برای استخدام نیرو چه باید کرد؟

در ادامه این مقاله، مدل های جذب و استخدام نیروی انسانی یعنی استخدام مستقیم نیروی کار، برون سپاری و تربیت نیروی انسانی متخصص را تعریف و تحلیل می‌کنیم؛ تا ببینیم کدام یک موثرترین روش برای استفاده از نیروی انسانی در سازمان هاست.

۱. تعریف استخدام مستقیم، برون سپاری و تربیت نیروی انسانی متخصص

۱.۱ استخدام مستقیم نیروی کار (Buy):

در این مدل سازمان برای پاسخ به نیازهای موجود، نیروی باتجربه و متخصص استخدام میکند. استخدام مستقیم نیروی کار مدلی است که برای استخدام کارمند سریعتر از بقیه رویکرد ها به ذهن بیشتر مدیرهای منابع انسانی میرسد.

۱.۲ برون سپاری (Borrow):

این روش یک روش موقتی برای استخدام در سازمان ها به حساب می‌آید؛ و وقتی مورد استفاده قرار می‌گیرد که کاری باید در مدت زمانی مشخص انجام شود و کسی که مهارت مورد نیاز را داشته باشد در شرکت وجود ندارد. فریلنسرها و مشاورها در این دسته قرار می‌گیرند.

۱.۳ تربیت نیروی انسانی متخصص (Build):

با بکارگیری این مدل، معمولا فرد تازه کار و کم تجربه انتخاب می‌شود. او در کنار بقیه اعضای تیم کار می‌کند و مهارت های خود را تقویت می‌کند. وقتی توانایی های فرد به سطح قابل قبولی برسد، بخشی از وظایف سازمان به او محول می‌شود.

تا این قسمت از مقاله، هر کدام از مدل های جذب و استخدام نیروی انسانی را تعریف کردیم. در ادامه مقاله چند شاخص در سه مدل استخدام مستقیم، برون سپاری و تربیت نیروی انسانی متخصص بررسی می‌شود.  

مدل های جذب و استخدام نیروی انسانی

۲. استخدام مستقیم نیروی کار (Buy) راه حل بهتری است؟

مدت زمان مورد نیاز تا استخدام نهایی

در میان سایر مدل های استخدام نیرو، بالاترین رقابت برای استخدام نیروی باتجربه و متخصص وجود دارد. از این رو شانس جذب نیرو متناسب هم به شدت تحت تاثیر قرار می‌گیرد. با وجود رقابت بالا، مدت زمان لازم برای استخدام نیرو ممکن است طولانی شود. برای پیدا کردن فردی که تا حد زیادی با نیازهای سازمان مطابقت داشته باشد، ارزیابی های لازم باید انجام شود. باید در نظر داشت مدت زمان مورد نیاز برای استخدام مستقیم، بسته به میزان مهارت های فرد، پوزیشن شغلی مورد نظر او و میزان درخواست برای آن شغل فرق می‌کند. همچنین ممکن است تا برای استخدام نیروی جونیور (Junior) یک ماه زمان کافی باشد ولی برای نیروی سنیور (Senior) تا 4 ماه زمان لازم است.  

هزینه جذب و نگهداشت نیرو

از بین مدل های جذب و استخدام نیروی انسانی در این مدل، سازمان نیروی با تجربه را به صورت تمام وقت استخدام می‌کند. افرادی که به این روش استخدام می‌شوند معمولا کارشناس‌ های ارشد با مهارت های تخصصی هستند. این روش از نظر هزینه جذب نیرو، پرهزینه ترین روش در نظر گرفته می‌شود. نیروی متخصص در ازای کاری که انجام می‌دهد، انتظار دریافت حقوق متناسب با آن را نیز دارد. از جمله هزینه های مرتبط با استخدام مستقیم عبارت اند از: هزینه تست های ارزیابی، هزینه زمانی که مدیران و تیم منابع انسانی برای استخدام نیرو اختصاص می‌دهند. نگهداشت نیروی متخصص هم هزینه هایی از قبیل افزایش حقوق، مزایا و بیمه را دربرمی‌گیرد.

ماندگاری نیرو و میزان تطبیق پذیری با فرهنگ سازمانی

افرادی که با این مدل استخدام شرکت می‌شوند، زمانی را برای آشنایی با فرهنگ و قوانین نیاز دارند. بعد از گذشت مدتی، شرکت می‌تواند این انتظار را داشته باشد که نیرو ماندگار شود. البته احتمال دارد این اتفاق رخ ندهد. اصطلاحا فرد با فرهنگ سازمان مچ نمی‌شود و قصد جداشدن از سازمان را دارد. افرادی که از شغل های قبلی خود آسیب روانی دیده و نسبت به شغل خود منفی نگر شده اند، می‌توانند در شغل های بعدی نیز هم برای خود و هم برای سازمان آسیب زا باشند. نمی‌توان انتظار داشت این افراد در سازمان ماندگار شوند.

کیفیت نیرو

سازمان ها معمولا وقتی از روش استخدام مستقیم نیرو استفاده می‌کنند که به نیروی متخصص و کاربلد نیاز داشته باشند. فرد را در چند مرحله ارزیابی می‌کنند. بعد از تست های ارزیابی، شخصی انتخاب می‌شود که توانایی لازم برای انجام کار با کیفیت خوب و در زمان مناسب را داشته باشد. این نیرو با وارد کردن نگرش جدید به سازمان، به پیشرفت آن کمک می‌کند. البته ممکن است نتیجه نهایی همیشه راضی کننده نباشد.

توسعه فردی در استخدام مستقیم

اخیرا بسیاری از شرکت ها در حال آماده سازی شرایطی برای نیروهای جدید هستند تا بتوانند عملکرد خود را بازبینی کنند. در این مسیر برنامه هایی از طرف شرکت برای نیروها در نظر گرفته می‌شود. پس این فرصت برای افراد فراهم می‌شود تا روی مهارت های خود کار کنند و در نهایت بازده بیشتری در زندگی و کار خود داشته باشند. 

در این بخش، از میان مدل های جذب و استخدام نیروی انسانی مدل عمومی استخدام مستقیم نیروی کار را از چند جنبه بررسی کردیم. در بخش بعدی درباره مدل برون سپاری صحبت خواهیم کرد.

جذب و استخدام نیروی انسانی - استخدام مستقیم

۳. برون سپاری (Borrow) راهی برای حل معضل کمبود نیروی کار

مدت زمان مورد نیاز تا استخدام نهایی

استخدام افرادی که به صورت پاره وقت یا فریلنسری کار می‌کنند تقریبا در سریعترین زمان ممکن انجام می‌شود با وجود اینکه رقابت در استخدام بالاست. این مدل، بیشتر زمانی به کار گرفته می‌شود که مهارت لازم برای انجام کار مورد نظر در سازمان نیست و کارفرما در نظر دارد کار در مدت زمان مشخصی انجام شود. در شرایط دیگر اگر نیروی متخصص وجود داشته باشد ولی زمان کافی برای انجام تسک نداشته باشد، شرکت از این روش استفاده می‌کند. 

هزینه جذب و نگهداشت نیرو

این مدل از استخدام نیرو، معمولا ارزان ترین نوع استخدام به حساب می‌آید. فرد برای کاری که به صورت موقت یا پروژه ای بر عهده می‌گیرد، حقوق دریافت می‌کند. به افرادی که به صورت پروژه ای کار می‌کنند حقوق یه کارمند تمام وقت پرداخت نمی‌شود. به علاوه فریلنسرها شامل بقیه قوانین نیروی کار از جمله بیمه هم نمی‌شوند. 

ماندگاری نیرو و میزان تطبیق پذیری با فرهنگ سازمانی

از مدل های جذب و استخدام نیروی انسانی، در مدل برون سپاری، نیرو بعد از انجام یک یا چند پروژه از سازمان جدا می‌شود و تعهد بلند مدت نسبت به سازمان ندارد. در نتیجه، شخص فرصت کافی برای تطبیق پذیری با فرهنگ سازمان را نداشته و فقط تا حدودی با آن آشنایی پیدا می‌کند.  

کیفیت نیرو

فریلنسرها افراد با تجربه ای هستند و برای انجام کارهای تخصصی در نظر گرفته می‌شوند. معمولا کیفیت کار آنها با توجه به زمانی که در اختیار دارند قابل قبول است. البته این نکته را هم باید در نظر گرفت که چون با شرایط شرکت آشنایی کامل ندارند ممکن است نتیجه کار صد در صد راضی کننده نباشد.

توسعه فردی در برون سپاری

هر شرکت برنامه هایی برای توسعه فردی و افزایش بهره وری کارمندان در نظر دارد و تمرکز بحث ما هم بیشتر روی این برنامه هاست. فریلنسرها به دلیل حضور کم در فعالیت های شرکت، فرصت کافی برای استفاده از برنامه های توسعه فردی شرکت را ندارند. البته اگر برنامه های کوتاه مدت برای توسعه فردی وجود داشته باشد، این برنامه ها برای فریلنسرها مناسب تر است.

تا این قسمت از مقاله، درباره نقاط قوت و ضعف دو مدل جذب و استخدام نیروی انسانی صحبت کردیم. در ادامه قصد داریم یکی از موثرترین مدل های جذب و استخدام یعنی تربیت نیروی انسانی متخصص را بررسی کنیم.

مدل جذب و استخدام نیروی انسانی - برون سپاری

۴. تربیت نیروی انسانی متخصص (Build)، پاسخگو نیاز شرکت به نیروی کار

مدت زمان مورد نیاز تا استخدام نهایی

سازمان ها می‌توانند از دو روش برای به کارگیری مدل تربیت نیروی انسانی متخصص استفاده کنند. روش اول جذب نیرو داخل شرکت هدف و تربیت اوست. راه دوم تربیت نیرو به درخواست شرکت هدف است که تیم گلرن به صورت تخصصی در زمینه منتورشیپ و تربیت نیروی انسانی فعالیت می‌کند. 

در هر دو روش‌ها، در مرحله ورود نیرو به سازمان، از 1 ماه تا 45 روز برای ارزیابی و استعداد سنجی براساس شرایط احراز شرکت ها زمان نیاز است. در مرحله دوم و فرآیند منتورشیپ، از 1 تا 4 ماه بسته به توانایی هر فرد و اهداف شرکت زمان لازم است تا کارجو بتواند مهارت های مورد نیاز را کسب کند. در روش تربیت نیروی انسانی به درخواست شرکت هدف، کارجو در مرحله آنبوردینگ 1 هفته تا 1 ماه را برای آشنایی و تطابق با فضای شرکت، فرهنگ سازمانی و نگرش مدیران، می‌گذراند. 

لازم به ذکر است در فرآیند منتورشیپ و تربیت نیرو درون شرکت، آنبوردینگ و انتقال فرهنگ سازمانی در حین انجام کار صورت می‌گیرد.

البته در مدل تربیت نیروی انسانی متخصص، رقابت برای استخدام نیروی تازه کار کم است. در نتیجه این فرصت خوبی برای شرکت هایی‌ است که به دنبال تامین نیرو با تناسب و ماندگاری بالا هستند.  

هزینه جذب و نگهداشت نیرو

این مدل از جذب و استخدام نیروی انسانی، سرمایه گذاری بر کارمندهای خود شرکت است. معمولا شرکت هایی که به سرعت در حال رشد هستند و توانایی سرمایه گذاری برای تربیت نیروی کار را دارند، با به کارگیری این مدل فرصتی برای آنها فراهم می‌شود تا نیروی کار مورد نیاز خود را تامین کنند. 

هزینه جذب و استخدام نیرو با استفاده از این مدل به عوامل مختلفی بستگی دارد. مرحله ارزیابی و استعداد سنجی هزینه‌های مختص خود را دارد. تعداد نیرویی که سازمان قصد دارد تربیت کند نیز بر هزینه ها تاثیرگذار است. در فرآیند منتورشیپ و آموزش نیرو، هزینه منابع مورد نیاز برای نیرو را باید در نظر گرفت. می‌توان گفت بیشترین هزینه ها مربوط به مرحله ورود نیرو به سازمان و فرآیند آموزش و رشد اوست. به عنوان مثال، هزینه های آزمون ها و مصاحبه ها برای ارزیابی فرد، هزینه استفاده از منابع و تجهیزات برای آموزش در سازمان و هزینه های منتورشیپ و منتور و سایر هزینه ها باید در نظر گرفته شود. بعد از گذشت حدود 6 ماه و با تطبیق کامل نیرو با فرهنگ سازمان و یادگیری مهارت های مورد نیاز، هزینه ها کاهش پیدا می‌کنند. 

با توجه به کاهش هزینه ها بعد از گذراندن مراحل اولیه در مدل تربیت نیروی انسانی متخصص، می‌توان گفت این روند از دو مدل استخدام مستقیم نیروی کار (buy) و برون سپاری (borrow) مقرون به صرفه تر است.  

ماندگاری نیرو و میزان تطبیق پذیری با فرهنگ سازمانی

در تربیت نیروی متخصص از مدل های جذب و استخدام نیروی انسانی، سازمان در قبال نیرویی که برای تربیت جذب کرده تعهد دارد. با فراهم کردن امکانات و شرایط در دوره منتورشیپ، به فرد کمک می‌کند تا توانایی های خود را ارتقا دهد. از طرف دیگر، نیروی تازه کار هم در مسیر رشد خود نسبت به سازمان متعهد است. در این مسیر، فرد با فرهنگ سازمان آشنا می‌شود و در طی زمان تعهد بیشتری پیدا می‌کند. هنگامی که سازمان به فرد کمک کند تا با فرهنگ سازمان خود را تطبیق دهد، احتمال جدایی او نسبت به دو روش دیگر بسیار کمتر خواهد بود.

کیفیت نیرو

شرکت ها به دنبال افرادی هستند که بتوانند مهارت‌هایی که وجود ندارد را به شرکت وارد کنند. در تربیت نیروی متخصص، سازمان با گذراندن مراحل، پیش بینی می‌کند که در آینده ای نزدیک کارمند توانمندی خواهد داشت که کمبود مهارت‌های شرکت را برطرف می‌کند. در این مدل، فرد مسیر شغلی خود را پیدا می‌کند. در نتیجه، به صورت هدفمند کار می‌کند و سازمان را هم به اهداف خود می‌رساند.

توسعه فردی در تربیت نیرو 

قبل‌تر گفتیم که سازمان ها در راستای تربیت نیروی انسانی متخصص، هزینه و زمان مشخصی را در نظر می‌گیرند. وقتی فرد تازه کار می‌بیند کارفرما تمایل دارد تا روی توانایی های او سرمایه گذاری و برنامه ریزی کند، احساس ارزشمند بودن می‌کند. در نتیجه سعی در پیشرفت خود دارد. روی رشد خود و بقیه اعضای تیم هم تمرکز می‌کند و اگر مشکلی پیش بیاید وضعیت را مدیریت می‌کند. می‌توان گفت در روش تربیت نیروی کار، شخص فرصت کافی دارد تا خصوصیات خود را بررسی کرده و در صورت نیاز آنها را بهبود دهد.

جذب و استخدام نیروی انسانی - تربیت نیروی انسانی متخصص

از میان ۳ مدل جذب و استخدام نیروی انسانی کدام کاربردی‌ تر است؟

جواب این سوال برای همه شرکت ها و مراکز یکسان نیست. استفاده از مدل های استخدام مستقیم نیروی کار، برون سپاری و تربیت نیروی انسانی متخصص به شرایط هر شرکت بستگی دارد. مثلا اگر شرکتی از نظر زمان مورد نیاز برای تربیت افراد محدودیت داشته باشد، رویکرد تربیت نیروی انسانی مناسب این شرکت نیست؛ یا اگر شرکتی در ابتدای راه خود باشد و بودجه محدودی برای استخدام نیرو در اختیار داشته باشد، گزینه استخدام مستقیم نیروی کار را نمی‌تواند اجرایی کند. 

برای انتخاب کاربردی ترین مدل، می‌بایست واحد منابع انسانی عوامل مختلف را در نظر بگیرد. خلا مهارتی کارمندان را بررسی کرده و ببیند نیاز است کمبود چه مهارت هایی در شرکت برطرف شود. در نهایت با توجه به نیازهای سازمان و مد نظر قرار دادن شاخص های مهم مثل زمان و بودجه، مدل یا مدل‌های مناسب را انتخاب کرده و متناسب با آن برای استخدام نیرو برنامه ریزی می‌کند. 

منابع مورد استفاده:

در جدول مقایسه‌ای زیر چند شاخص مهم در جذب و استخدام نیروی انسانی را برای سه مدل استخدام مستقیم (Buy)، برون سپاری (Borrow) و تربیت نیروی کار (Build) بررسی کردیم.

در جدول مقایسه‌ای زیر چند شاخص مهم در جذب و استخدام نیروی انسانی را به ترتیب برای سه مدل استخدام مستقیم (Buy)، برون سپاری (Borrow) و تربیت نیروی کار (Build) بررسی کردیم.

مدل شاخص
استخدام مستقیم (Buy)
برون سپاری (Borrow)
تربیت نیروی کار (Build)
هزینه جذب و نگهداشت نیرو
پرهزینه ترین روش استخدام؛ هزینه تست های ارزیابی و زمان تیم منابع انسانی؛ هزینه حقوق، مزایا بالا برای نگهداشت نیروی متخصص، مخصوصا نیروی سنیور (senior) و میدلول (midlevel)
ارزان ترین روش استخدام؛ پرداخت حقوق به نیرو برای کاری که برعهده گرفته؛ عدم پرداخت هزینه های مربوط به بیمه، مزایا و تجهیزات مورد نیاز
هزینه های مربوط به تست های ارزیابی و استعداد سنجی در مرحله ورود نیرو به شرکت؛ هزینه های مربوط به فرآیند تربیت و رشد نیرو در درون شرکت هدف یا به درخواست شرکت هدف؛ هزینه آنبوردینگ فرد در شرکت های تربیت کننده نیرو
مدت زمان مورد نیاز تا استخدام نهایی
حدود 1 ماه برای استخدام نیروی جونیور؛ تا 4 ماه برای استخدام نیروی سنیور و میدلول؛ مدت زمان مورد نیاز برای استخدام به شغل مورد نظر، شهر و کاربرد آن شغل در آنجا و سطح توانایی نیرو بستگی دارد
با وجود رقابت بالا، سریعترین زمان تا استخدام نیرو؛ بسته به تخصص مورد نیاز و بازه زمانی برای انجام کار، زمان استخدام متفاوت است
1 ماه تا 45 روز برای ارزیابی و استعداد سنجی افراد؛ مرحله دوم 1 تا 4 ماه فرآیند تربیت و مهارت آموزی نیرو، مرحله آنبوردینگ و تطبیق با فرهنگ سازمانی 1 هفته تا 1 ماه
میزان تطبیق با فرهنگ سازمانی
در شروع کار، نداشتن آشنایی با سازمان و تطبیق نداشتن با قوانین؛ بعد از طی مدت زمانی و بسته به نگرش فرد، تطبیق پذیری تا میزان زیاد
کمبود حضور نیرو در فعالیت های سازمان؛ عضو موقتی تیم در نتیجه کمبود فرصت آشنایی با روند و فرهنگ سازمان
تطبیق و آشنایی بالا با قوانین و فرهنگ سازمانی؛ شروع کار و فعالیت از ابتدای ورود به سازمان و تطبیق با آن
ماندگاری نیرو
ماندگاری بالا بعد از طی زمان مورد نیاز برای آشنایی با فرهنگ سازمان و احساس تعلق به آن؛ ماندگاری بسته به دیدگاه نیرو و مقدار آسیبی که از موقعیت های شغلی قبلی دیده دارد
الزاما ماندگاری این نیرو وجود ندارد؛ جدا شدن او پس از انجام تسک یا تسک های واگذار شده
درصد ماندگاری بالا؛ شروع مسیر شغلی از ابتدای ورود به سازمان؛ داشتن تعهد بالا، ذهن سالم تر و ریزش نیروی کمتر
کیفیت نیرو
معمولا کیفیت بالا؛ ورود نگرش جدید در سازمان برای افزایش کیفیت کارها؛ بازبینی و حذف نگرش های قدیمی و مضر
بسته به حیطه کاری مورد نظر، میزان گسترده بودن آن در محل سکونت نیرو و توانایی و مهارت های فرد، متفاوت است
بعد از طی کردن مرحله دوم، افزایش بازده و کیفیت بالا؛ گرفتن فیدبک از منتور و یادگیری در مسیر متخصص شدن
توسعه فردی
فرصت کافی برای شناخت خود و گسترش مهارت های فردی
حضور موقتی در فعالیت های شرکت و نبود فرصت کافی برای شرکت در فعالیت های توسعه فردی
فرصت زیاد برای بررسی ویژگی های شخصیتی و ارزیابی خود؛ استفاده از امکانات و برنامه های رشد شخصیتی، گرفتن مشاوره از منتورها؛ ذهن سالم‌تر، بازده بیشتر، رضایت بیشتر

اگر از خواندن مقاله بالا لذت بردید، می توانید برای دوستان خود به اشتراک بگذارید.

0 0 رای ها
امتیازدهی به مقاله
اشتراک در
اطلاع از
guest
0 نظرات
بازخورد (Feedback) های اینلاین
مشاهده همه دیدگاه ها

© هر گونه کپی‌برداری جزئی یا کلی از مطالب گلرن با ذکر منبع بلامانع است.

0
افکار شما را دوست داریم، لطفا نظر دهید.x
مهاجرت شغلی و کاری گلرن راهنمای مهاجرت گلرن
کتابچه راهنمای
مهاجرت شغلی در سال ۲۰۲۳
(برای تازه کارها)
برای دانلود رایگان ایمیلتان را ثبت کنید

"*"فیلدهای ضروری را نشان می دهد